Alle WAB-wijzigingen in één overzicht

De ketenregeling:

• Vanaf 1 januari 2020 mogen er weer 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd in 3 jaar worden afgesloten. Op dit moment zijn dat nog 3 overeenkomsten in 2 jaar. Bij een 4e contract, of overschrijding van 3 jaar geldt de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. De tussenpoos voor het doorbreken van de keten blijft met 6 maanden ongewijzigd.

Oproepkrachten:

• De werkgever dient een oproepkracht binnen een maand na afloop van iedere 12 maanden dienstverband een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Het aanbod dient gebaseerd te zijn op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorafgaande 12 maanden. De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. Accepteert de werknemer het aanbod, dan wordt er een aanvulling op het bestaande contract gemaakt. Dit heeft dus geen invloed op de ketenregeling. Let op! Er geldt geen overgangsrecht dus werknemers die aankomende januari 12 maanden of langer in dienst zijn moeten in januari al een aanbod krijgen.

• Indien de werkgever geen aanbod doet kan de werknemer het vaste aantal uren claimen. Dit recht kan hij gedurende 5 jaar met terugwerkende kracht uitoefenen. U bent dan als werkgever verplicht het verschil tussen de geclaimde uren en de daadwerkelijk gewerkte uren alsnog te betalen.

• De werkgever moet de werknemer minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk en persoonlijk oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Hier kan bij CAO van worden afgeweken.

• Indien de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden ten dele dan wel volledig intrekt of wijzigt, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de gehele periode waarvoor hij opgeroepen was.

WW premie:

• Alle werkgevers betalen straks een hogere WW-premie voor werknemers met een flexibel (lees: bepaalde tijd of oproep) contract. De sectorpremie vervalt. Het verschil tussen de premie die de werkgever betaalt voor een werknemer met een vast contract en een werknemer met een flexibel contract bedraagt vooralsnog 5 procent.

Uitgezonderd van de hoge premie zijn:

   oWerknemers die een BBL-beroepspraktijkopleiding volgen of;

   oWerknemers die jonger zijn dan 21 jaar EN niet meer dan 52 uur per maand werken.

• Er zijn 2 situaties waarbij met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie toegepast moet worden:

   oIndien de vaste werknemer binnen 2 maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking uit dienst gaat.

   oIndien de vaste werknemer over het jaar 30% meer uren heeft gewerkt dan contractueel afgesproken.

• Er kan alleen een lage WW-premie toegepast wanneer aan de volgende cumulatieve eisen is voldaan:

   oDe arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen (dit geldt ook voor het huidige personeel!).

   oDe arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde duur.

   oDe contracturen per periode zijn eenduidig in de arbeidsovereenkomst vastgelegd.

Transitievergoeding:

• Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding wanneer op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Nieuw is dat de duur van het dienstverband hierbij niet relevant is. De transitievergoeding is dus zelfs verschuldigd als de overeenkomst wordt opgezegd tijdens de proeftijd!

• De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris per kalenderjaar, en wordt per dag opgebouwd. Er geldt geen uitzondering meer voor werknemers van 50 jaar en ouder.

• Het UWV compenseert vanaf 1 april 2020 op verzoek van de werkgever de betaalde transitievergoeding indien een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid uit dienst is gegaan. De manier waarop een werknemer uit dienst is gegaan (opzegging, ontbinding, wederzijds goedvinden) is hierbij niet van belang. Er geldt hier een terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Voor ‘oude’ gevallen dient de aanvraag vóór 1 oktober 2020 ingediend te zijn.

Ontslag:

• Er wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd. In het huidige recht zijn er 8 ontslaggronden. Voor een rechtsgelding ontslag moet aan alle eisen van minimaal één van deze gronden voldaan worden. De nieuwe grond maakt cumulatie mogelijk van op zichzelf onvolledige ontslaggronden.

• Bij een ontslagaanvraag op basis van een cumulatie van ontslaggronden heeft de rechter de mogelijkheid om als compensatie een extra vergoeding (maximaal 50% van de transitievergoeding) toe te kennen aan de werknemer.